La discrimination
en milieu de travail

Pourquoi nous avons des préjugés subconscients et comment les gérer

Par Angela Civitella

Précédemment publié dans WestmountMag.ca

Des études suggèrent que nous catégorisons instinctivement les personnes et les choses en utilisant des critères facilement observables tels que l’âge, le poids, la couleur de peau et le sexe. Mais nous classons également les gens en fonction de leur niveau d’éducation, de leur handicap, de leur sexualité, de leur accent, de leur statut social et de leur fonction, en attribuant automatiquement des traits présumés à toute personne que nous plaçons inconsciemment dans ces groupes.

L’avantage de cette façon de préjuger est qu’elle nous permet de gagner du temps et de minimiser nos efforts dans le traitement des informations sur ces personnes, ce qui nous permet de consacrer une plus grande partie de nos ressources mentales à d’autres tâches. L’inconvénient évident est que cela peut nous amener à faire des suppositions à leur sujet et à agir en fonction de ces préjugés. Il en résulte une tendance à s’appuyer sur des stéréotypes, même si nous n’en sommes pas conscients.

Des études suggèrent que nous catégorisons instinctivement les personnes et les choses en utilisant des critères facilement observables tels que l’âge, le poids, la couleur de peau et le sexe.

Même si nous pensons être impartiaux, nous pouvons avoir des opinions inconsciemment négatives sur des personnes qui ne nous ressemblent pas physiquement ou intellectuellement. Mais plus nous sommes exposés à d’autres groupes de personnes, moins nous sommes susceptibles de ressentir des préjugés à leur égard.

L’impact de la discrimination

Même si nous ne sommes pas conscients d’être partial et préférons ne pas l’admettre si nous le sommes, cela peut avoir des conséquences néfastes tant sur la manière dont nous gérons que sur les personnes que nous gérons.

Des études démontrent que la discrimination perçue (ce que les gens ressentent lorsqu’ils sont victimes de discrimination) peut affecter divers éléments de leurs performances, tels que l’engagement, la satisfaction au travail et le stress au travail.

Par exemple, vous pouvez être influencé par des préjugés inconscients lorsque vous effectuez des évaluations du rendement et de la performance. Si vos collaborateurs soupçonnent que c’est le cas, ou s’ils subissent simplement les conséquences de votre discrimination involontaire, cela peut entraîner de la méfiance, une baisse du moral et une augmentation de la probabilité que de bonnes personnes quittent votre organisation.

Imaginez simplement ce que vous ressentiriez si quelqu’un était partial envers vous, en se basant sur un aspect superficiel de votre personnalité !

‘Même si nous ne sommes pas conscients d’être partial et préférons ne pas l’admettre si nous le sommes, cela peut avoir des conséquences néfastes tant sur la manière dont nous gérons que sur les personnes que nous gérons.’

Si un membre de l’équipe estime que vous avez fait preuve de discrimination à son égard, même involontairement, cela peut avoir des conséquences pour vous de plusieurs façons. Il pourrait entamer une procédure de réclamation contre vous ou même quitter votre organisation, en invoquant la discrimination comme motif. Assurez-vous que vous comprenez les lois sur la discrimination qui s’appliquent dans le pays où vous travaillez et que vous connaissez vos droits et responsabilités, ainsi que ceux de votre personnel.

Les avantages de la diversité

La diversité fait référence à la variété de différences entre les personnes, et peut inclure la race, le sexe, l’âge, la sexualité, l’éducation et la classe sociale. L’urbanisation, la communication et la mobilité à l’échelle mondiale ont accru la diversité sur les lieux de travail et continueront probablement de le faire.

Les organisations qui emploient une main-d’œuvre diversifiée et qui créent des systèmes qui la soutiennent peuvent en récolter de nombreux avantages :

• Une adaptabilité accrue
  Une équipe de personnes d’horizons différents peut apporter une plus grande variété de perspectives et de solutions aux divers problèmes. Les chercheurs ont constaté que des groupes formés d’une diversité de personnes pour résoudre des problèmes peuvent obtenir de meilleurs résultats que des groupes de personnes hautement compétentes mais homogènes.
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• Un meilleur service à la clientèle
  La diversité du personnel apporte un plus grand éventail de compétences et de capacités ainsi qu’une empathie pour les différentes cultures, ce qui permet de mieux répondre aux besoins des clients du monde entier.
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• Une plus grande innovation
  Les organisations dont la direction est diversifiée ont tendance à être plus performantes. Une étude a identifié la diversité et l’inclusion de la main-d’œuvre comme étant un moteur essentiel de l’innovation interne et de la croissance des entreprises.
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• Un recrutement et une fidélisation plus faciles
  En accueillant des candidats sans distinction de race, de sexe, d’âge ou d’origine, vous pouvez recruter parmi un plus grand nombre de personnes, ce qui signifie que vous avez plus de chances d’engager les meilleures personnes disponibles sur le marché du travail. Adopter la diversité peut également améliorer la fidélité du personnel existant envers votre organisation.

‘Les organisations dont la direction est diversifiée ont tendance à être plus performantes. Une étude a identifié la diversité et l’inclusion de la main-d’œuvre comme étant un moteur essentiel de l’innovation interne et de la croissance des entreprises.’

Comment éviter les préjugés inconscients

Vous pouvez vous attaquer aux problèmes de discrimination en prenant conscience de vos préjugés inconscients et en élaborant des plans qui tirent le meilleur parti des talents et des capacités des membres de votre équipe.

Reconnaissez vos propres préjugés

Vous devez être honnête avec vous-même au sujet des stéréotypes qui vous affectent. Par exemple, vous pensez peut-être consciemment que les hommes et les femmes sont des dirigeants tout aussi efficaces mais, en tant que femme, vous présumez que les hommes n’ont peut-être pas le même niveau d’empathie et de compétences relationnelles que les femmes. Ce préjugé subconscient pourrait influencer vos actions et entraîner l’exclusion des candidats masculins de certains rôles ou postes.

Le recrutement est un domaine où des préjugés inconscients peuvent entrer en jeu. Comme nous l’avons vu, les gens peuvent involontairement avoir tendance à favoriser les candidats issus de leur propre milieu. Mais vous pouvez prendre des mesures pratiques pour réduire ce préjugé. Ainsi, assurez-vous que le libellé de votre annonce d’emploi ne favorise pas un groupe de personnes en particulier (en utilisant par exemple des mots qui s’adressent autant aux hommes qu’aux femmes). Et lorsque vous lisez des CV, lisez les placés côte à côte plutôt qu’isolément. De cette façon, vous vous concentrerez davantage sur les performances et les compétences mentionnées que sur des questions telles que le genre de la personne.

Un exercice utile consiste à imaginer un contact positif avec le groupe envers lequel vous pourriez avoir un préjugé. Des recherches ont montré que le simple fait de visualiser une situation particulière peut créer les mêmes effets comportementaux et psychologiques que le fait de la vivre réellement.

‘Vous pouvez vous attaquer à ces problèmes de discrimination en prenant conscience de vos préjugés inconscients et en élaborant des plans qui tirent le meilleur parti des talents et des capacités des membres de votre équipe.’

De plus, faites particulièrement attention à vos décisions lorsque vous vous sentez fatigué, pressé ou stressé, car ces situations ont tendance à activer nos préjugés.

Augmentez votre exposition aux préjugés

De nombreuses organisations partent du principe que leurs politiques visant à éviter la discrimination sont solides et fonctionnent bien, et dès lors ne parviennent donc peut-être pas à éliminer certains préjugés subtils. Déclarez vos intentions quant à la valorisation d’une main-d’œuvre diversifiée. Dire des mots à haute voix ou les écrire envoie un message clair à tous ceux avec qui vous travaillez, ainsi qu’à votre propre subconscient.

N’oubliez pas que l’exposition à des stéréotypes négatifs peut renforcer leur influence sur votre comportement, même si vous n’êtes pas consciemment d’accord avec eux. Pensez donc à projeter une image positive sur le lieu de travail, par exemple en utilisant des affiches, des bulletins d’information, des rapports, des vidéos et des podcasts.

Entourez-vous de mots et d’images positives sur les personnes à propos desquelles vous pourriez avoir des idées stéréotypées, afin d’aider à éliminer les préjugés négatifs. Par exemple, si vous interviewez une personne qui vient d’arriver de l’Inde et que vous vous inquiétez de ses compétences linguistiques, regardez des images positives de personnes originaires de l’Inde et instruisez-vous sur leurs réussites, afin de ne pas préjuger inconsciemment de sa capacité à faire le travail.

Utilisez un langage clair et non biaisé, tel que « il ou elle » au lieu de toujours utiliser « il », dans les documents internes, les descriptions de poste et autres pratiques de gestion. En outre, les gestionnaires utilisent souvent inconsciemment un langage positif pour parler des membres ou groupes d’équipe préférés. Le manque de clarté peut parfois être source de confusion et créer des failles permettant l’émergence de préjugés.

Image : Daniel Reche- PexelsAutres articles par Angela Civitella
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